Les écoles de commerce
Les écoles de commerce, ne considèrent pas la fonction commerciale comme une fonction prioritaire.
Elles forment leurs élèves à être des managers travaillant dans des services marketing.
En France ce sont des plutôt écoles de gestion. Elles forment à la finance, à la gestion, au marketing ou au RH.
Conséquences, les commerciaux français ne sont pour la plupart pas issus des écoles de commerce. Il n’est pas rare de voir des commerciaux évoluant dans des PME qui ont appris le métier sur le tas.
Nous voyons régulièrement des équipes commerciales qui n’ont jamais reçues de formation commerciale mais qui exercent leur métier de commercial depuis des mois, voire des années.
Le commercial terrain, qui prospecte le client et pénètre les marchés à la force de son carnet d’adresses et de sa persévérance ne ferait pas tant rêver que cela.
En effet, si le métier a pu avoir longtemps la côte, notamment auprès des jeunes diplômés, mais cela ne semble plus être la tendance aujourd’hui.
Comment attirer les jeunes commerciaux de talent ?
Déjà, en 2009, l ‘APEC publiait une enquête approfondie sur le recrutement des cadres commerciaux, et montrait que le métier était confronté à une mauvaise image de la fonction de « commercial ».
On voit bien là qu’en 10 ans c’est sûrement la raison qui explique le désamour des jeunes diplômés.
Dans le cadre d’un recrutement il est notamment nécessaire aujourd’hui, de réaliser une définition du poste extrêmement précise et également de définir le contour du poste qui permettra de motiver les prétendants.
Par ailleurs, on s’aperçoit que les annonces réalisées sur les jobboards habituels, produisent de moins en moins de candidats.
Quels sont les canaux de recrutement ?
Les moyens « traditionnels » de sourcing restent les plus utilisés, d’après différentes enquêtes.
En termes d’efficacité, en 2007 et concernant le secteur commercial, le canal le plus efficace utilisé était :
- Le «bouche à oreille».
- Les candidatures spontanées
- Les annonces.
Au début des années 2010, la plus part des recrutements se faisaient grâce à des moyens très classiques, ce qui était une excellente nouvelle pour les recruteurs.
Par ailleurs, un grand nombre de commerciaux, provenaient également du marché caché et étaient trouvé par recommandation..
Mais aujourd’hui en 2020, la cooptation ne suffit pas pour trouver le commercial de talent, et les annonces ne produisent plus les mêmes effets. (-50%)
Quels sites d’offres d’emploi utiliser ?
En avril 2017, LinkedIn France affichait plus de 16 millions de membres inscrits ! Soit 50% de la population active.
Découvrez comment recruter sur Linkedin.
Plus l’on multiplie sa présence sur les sites emploi, plus la probabilité de trouver le bon candidat augmente.
Cependant, pour la population des commerciaux, certains sites et en fonction des régions, seront à privilégier par rapport à d’autres. Pour des commerciaux peu spécialisés, l’APEC, ou Indeed feront très bien l’affaire. Les deux sont gratuits, et en bonne réputation. L’Apec correspond plus à une population sénior. Alors qu’Indeed s’adresse principalement aux jeunes.
Par ailleurs, il reste les sites payants comme RegionsJob, Cadremploi Keljob…, ce qui en font de très bon lieu de rencontre entre commerciaux et recruteurs.
Pour les commerciaux expérimentés, voire les technico-commerciaux ou business developer spécialisés dans la vente de solutions techniques, LinkedIn ou cadremploi, seront plus adaptés.
Sur ce type de profils, les candidats se feront plus rares, ce qui nécessitera de passer par une approche plus directe, sur les CVthèques par exemple.
Quel type d’approche choisir ?
Le sourcing d’un commercial dépend principalement de la difficulté à trouver le profil demandé.
Par exemple, il pourra être plus complexe de trouver un bon commercial lorsque le poste proposé est celui d’un commercial prospectant dans le dur. En effet l’image difficile de ce type de profil rend compliqué la tâche, même auprès des jeunes diplômés. Il est dans ce cas-là, nécessaire d’effectuer une approche directe auprès des réseaux sociaux ou/et des CVthèques afin de capter des candidats de valeur. Les seules annonces ne suffisent plus.
Pour d’autres postes proposant un portefeuille clients, un salaire fixe important, l’attractivité « naturelle » des missions jouera davantage en faveur de l’entreprise qui recrute.
Et les cabinets de recrutement ?
Il en résulte que le seul critère de rémunération ne permet pas d’évaluer le tarif pour un cabinet de recrutement. Il était convenu, il y a encore quelques années, que les cabinets de recrutement facturent entre 10 et 12% du salaire annuel brut. Je dirais même pour des commerciaux que, plus le salaire annuel brut est important et plus il est facile de trouver des bons candidats.
Il conviendra donc, de choisir judicieusement si l’on souhaite avoir une approche classique avec annonces et réception de candidatures pour le recrutement de commerciaux, ou s’il sera nécessaire de passer par une approche directe sur les sites adaptés comme Linkedin ou *CVADEN.
Aujourd’hui il est important de vérifier, quel type d’approche les cabinets de recrutement effectuent leur sourcing. Certains encore, n’utilisent que les sites d’emplois gratuits, en espérant trouver la perle rare. Aussi, il faut prévoir :
- entre 400 et 800 € HT pour réaliser une annonce sur des sites payants. ex: 870€ HT sur Cadremploi.
- plus de 2150 € HT pour accéder à la CVthèque “*CVaden” pendant une semaine.
Vous comprenez que peu de cabinet de recrutement, malgré ce qu’ils prétendent, font appel à ces types de prestataires. Il convient donc de vérifier auprès d’eux, quels sont leurs outils de sourcing ?
L’approche directe ?
Également, peu de cabinets font de l’approche directe, auprès de CVthèque ou de réseaux sociaux. Cette opération est extrêmement chronophage. D’une part, il faut que l’offre de l’entreprise soit attractive pour inciter les commerciaux à venir. Et d’autre part, la méthode est longue et fastidieuse.
Aujourd’hui, rares sont les cabinets qui utilisent l’approche directe. Néanmoins elle permet vraiment de trouver les bons candidats et principalement concernant les commerciaux.
Conclusion
Le marché du recrutement évolue, comme tous les marchés d’ailleurs. Il convient d’adapter les méthodes de recrutement aux nouveaux profils des candidats. Les commerciaux sont tous en veille sur les différentes plateformes de jobboards. Mais ils attendent une approche personnalisée pour faire le pas vers une autre entreprise. Aujourd’hui le nombre de CV reçus suite à des annonces, à diminué de 50 %.
Il est nécessaire, de séduire les candidats, et d’avoir une attitude proactive vis-à-vis d’eux, afin de les attirer.
